خصوصیات مدیران متعهد و برجسته، مدیریت به مفهوم کلی سابقه‌ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد. اولین کاربرد مدیریت، به‌وسیله انسان غارنشین به شکل کار با دیگران، با رعایت اصل تقسیم‌کار آغاز شد.

با روی آوردن انسان به زندگی قبیله‌ای و نیاز به رهبری، مدیریت سنتی شکل گرفت.

اکوپرشین: با گسترش این نوع زندگی و نیز تصرف منابع تولید جدید، بحث سازمان‌دهی و تقسیم‌کار، نظارت و کنترل به وجود آمد که نوعی مدیریت نظامی است.

قیدوبندهای این نوع مدیریت باعث شد مدیریت مذهبی جایگزین مدیریت نظامی‌شود و به‌مرور مدیریت سیاسی، جایگزین مدیریت مذهبی شد. بعد از رنسانس صنعتی در اروپا، اداره امور را به مدیران علمی واگذار کرد.

دلایل موفقیت مدیران

       در بررسی موسسه گالوروی، دلیل موفقیت ۷۸۲ مدیر موفق در جهان، سه عامل بوده است:

1. صداقت
2. جدیت و سخت‌کوشی
3. توانایی کار با مردم

سایر شاخص‌ها عبارت‌اند از:  مهارت در برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی؛ تخصص حرفه‌ای؛ ایجاد انگیزه در پرسنل؛ هدایت و رهبری مؤثر؛ انعطاف‌پذیری؛ هوشیاری و درک موقعیت؛ قضاوت منصفانه.

عوامل شکست مدیران

    درک نکردن موقعیت؛ عدم توانایی کار با دیگران؛ آگاه نبودن به آنچه در حول‌وحوش سازمان می‌گذرد؛ نداشتن انگیزه؛ مردود بودن در انگیزه؛ مخالفت با تغییر؛ متکی نبودن به خود؛ غیرمسئولانه برخورد کردن؛ ضعف در حل مسائل؛ عدم صداقت در رفتار و گفتار؛ از عوامل شکست مدیران بوده است.

نشانه مدیران متعهد و برجسته

     در مورد مدیران متعهد، چه اطلاعات دارید؟ آیا توجه داشته‌اید که چه عواملی باعث ساختن مدیر خوب و متعهد می‌شود؟

بی‌شک برخی ویژگی‌ها، مهارت‌ها و توانمندی‌ها را به‌صورت مشترک در میان مدیران موفق و متعهد می‌توان مشاهده کرد؛ ولی افزون بر مهارت‌های تخصصی در فضای کسب‌وکار؛ دارا بودن مهارت‌های اجرایی، به‌عنوان مکمل مهارت‌های تخصصی الزام به شمار می‌آید.  

شاید بتوان نشانه‌های  مهارت‌های اصلی برای ایجاد الگوی راهبردی شایسته و ایجاد تعهد را به شرح ذیل خلاصه نمود.

خودآگاهی

 کسی که می‌خواهد بر دیگران مدیریت کند، لازمه‌اش مدیریت بر خود است؛ ازجمله: مدیریت بر زمان و تنش و تعیین اهداف و اولویت‌های شخصی؛ برای مثال مدیریت بر زمان و تنش، به مدیران کمک می‌کند تا درباره سازمان‌دهی پیرامون خود و تطبیق‌پذیری با آن اقدام نمایند.

تعیین چارچوب مأموریت سازمان

 وظیفه مدیر مؤثر، ایجاد مأموریتی شفاف برای سازمانش است. مأموریتی روشن، نه‌تنها باعث انگیزش کارکنان می‌شود، بلکه به آن‌ها القاء می‌کند که کارشان دارای اهمیت است و نکته مهم‌تر این است که کار فقط برای حقوق و گذراندن زندگی نیست بلکه چیزی مهم‌تر در پس آن نهفته است و ایجاد تعهد به چارچوب ارائه‌شده می‌باشد.

از چیزی هراس به دل راه ندهد

  در مدیریت مؤثر، کارکنان تشویق می‌شوند تا با هر اشتباهی شرمنده نشوند. در سازمان می‌بایست آموخت که برای چیزی نو و متفاوت باید تلاش کرد؛ ولی باید آگاه بود که اگر نتیجه مطلوب حاصل نشد، یکدیگر را سرزنش نکنند. نکته مهم این است که فرد روی چه چیزی تمرکز کند، ترس یا فرصت؟

رهبری بر راهنمایی ارجح است

 جایگاه مدیر، رهبری و هدایت است که هم آموزش می‌دهد و هم تشویق می‌کند و اگر لازم باشد، رفتار کارمندانش را اصلاح می‌کند.

دید راهبر به چیزها متفاوت‌تر از دید کارکنان است؛ بنابراین از این دیدگاه، آموزش دادن و مشوق بودن بسیار اهمیت دارد؛ برای مثال هنگامی‌که مدیری می‌خواهد خطای کارمندانش را یادآوری کند باید بپذیرد که او هم ممکن است اشتباه کند.

مدیریت بر تنش و استرس

مسلم است که تنش‌های رو به افزایش، باعث کاهش بهره‌وری می‌گردد. نتایج تجربیات نشان داده که عدم شایستگی مدیر، عامل اصلی ایجاد تنش در کار است.

 ارتباط مؤثر با کارکنان

این ارتباط ممکن است به سه شکل صورت پذیرد، نوشتاری، زبانی و سخنرانی. داشتن مهارت در هر یک از این زمینه‌ها، لازم است؛ زیرا تقریباً ۸۰ درصد وقت مدیران در محیط کار با این نوع ارتباطات پر می‌شود؛ ازاین‌رو اهمیت و توجه به آن دور از انتظار نخواهد بود.

به عبارتی ارتباط مؤثر، نوعی از ارتباط است که ضمن حفظ رابطه مثبت بین طرفین ارتباط، از توجه به مشکل موجود نیز غفلت نمی‌شود.

نکته قابل اهمیت در ارتباط مدیر با کارکنان پایین‌تر، ارتباط محترمانه است که

نه از موضع قدرت، بلکه بیشتر از جنبه مشارکت است. اگر در ارتباطات انعطاف‌پذیر باشید، این احساس را به وجود می‌آورید که داده‌ها یا انتخاب‌های دیگری نیز وجود دارد و دیگران هم ممکن است توان کمک به حل مشکل را داشته باشند درنهایت ارتباط مثبت و مؤثر با تعهد زیردستان، به تصمیم گرفته‌شده اعتبار می‌بخشد.

استفاده مؤثر از قدرت

 نکته‌ای که در مورد قدرت مطرح می‌شود این است که چه کسی قدرت دارد و چگونه آن را به دست می‌آورد، چگونه آن را مهار می‌کند و چگونه از آن استفاده می‌کند؟

 استفاده مؤثر از قدرت، بحرانی‌ترین جز مدیریت است و مدیران قدرتمند دارای این ویژگی هستند که دیگران را نیز قدرتمند بسازند.

درک سنتی از قدرت، درگذشته مفهوم کنترل داشتن روی رفتار دیگران را داشت؛ مثل کنترل رئیس روی کارکنانش؛ ولی مفهوم جدی از قدرت به‌جای (داشتن اختیار بر روی دیگران) به (توانایی در انجام یک کار) تغییریافته است.

تکنولوژی اطلاعاتی (IT)، به عدم تمرکز اطلاعات کمک کرده و دسترسی به اطلاعات را برای همه سطوح پایین‌تر امکان‌پذیر ساخته است.

مرزهای سنتی داخل و بیرون سازمان‌ها در حال محو شدن است. اینجاست که بحث توانمندسازی مطرح می‌شود.

تشخیص عملکرد ضعیف و استفاده از شیوه‌هایی که باعث ارتقاء و انگیزش کارکنان بشود

 بی‌گمان هر فردی در موقع استخدام، برخی توانایی‌ها را با خود به سازمان می‌آورد با اختصاص منابع و آموزش نیز امکان افزایش توانایی میسر است، ولی در مورد تمایل در متعهد و برجسته بودن خود را در وظیفه مرتبط با مشکل آشکار می‌کند.

کارکنان به‌صورت اصولی دوست دارند که کار خود را خوب ارائه بدهند و مسئولیت و تعهد بیشتری را بپذیرد و این بر عهده مدیران است که با انگیزش و کمک به کارکنان، آن‌ها را دررسیدن به بهره‌وری برتر هدایت نمایند.

دراین‌باره، وظیفه مدیران تدوین برنامه‌ای قدم‌به‌قدم و نیرو دهنده برای انگیزش کارکنان است؛ به صورتی که آن‌ها با رضایت در انجام کار ها پیش‌قدم باشند، نکات کلیدی این برنامه عبارت‌اند از:

• اهداف مشکل را به‌آرامی جا بی اندازیم؛ به صورتی که قابل‌درک و پذیرش باشد. موانع سازمانی و انسانی را از بین ببریم و این احساس را به وجود آوریم که انتظارات قابل‌دستیابی است؛
• –          با ایجاد نظم و تشویق، رفتارهای غیرقابل‌قبول را از بین ببریم؛
• –          پاداش‌های داخلی و خارجی مزیتی برای تلاش‌های بالا باشد؛
• –          جوایز را به‌صورت عادلانه توزیع نماییم؛
• بازخورد عملکردها را به‌موقع، باصداقت و پاداش آماده کنیم.

استفاده از تیم و مشارکت دادن افراد

 ما خواه رئیس باشیم یا مرئوس، امکان ندارد از کار تیمی گریزی داشته باشیم و متعهد و برجسته نباشیم. نتیجه بررسی‌ها گویای این است که در تیم ایده‌های زیادی تولید و تصمیم‌گیری و حل مشکل، بسیار بهتر از روش‌های فردی صورت می‌گیرد و درک بهتر و انگیزش بیشتر و تعهد و عملکرد خوب را به دنبال دارد. نقش مدیران در ایجاد هماهنگی میان اعضای تیم و پشتیبانی و دادن بازخورد و ترسیم چشم‌انداز و ایجاد تعهد، به چشم‌انداز، دارای اهمیت ویژه‌ای است.

چشم‌انداز به شفاف کردن ارزش‌های محوری و اصولی کمک می‌کند و تیم را در آینده به تمرکز روی امکانات هدایت می‌کند و باعث پیوند محکم اعضا به یکدیگر می‌شود.

مطمئناً مدیر خوب، رفتارش با تمام کارکنان خوب است و این رفتار خوب را نه‌تنها در حقوق و پاداش، بلکه در مشارکت دادن آن‌ها در فعالیت روزانه نیز می‌توان دید.

مدیر خوب، خلاقیت و نوآوری را پشتیبانی می‌کند و تمام افراد احساس درگیر بودن در کار رادارند

حل مشکل با خلاقیت

 هر ساعتی  که سپری می‌شود، امکان ندارد افراد با نوعی مشکل و نیاز برای حل آن مواجه نشوند. مدیر متعهد و برجسته، مدیر ذاتاً حل مشکلات است و اگر مشکلات نبودند، دیگر نیاز به مدیر نبود هرچند دارا بودن تحصیلات عالیه و سال­ها تجربه‌اندوزی، مدیران را در این جهت هدایت می‌کند که مشکلات را در چارچوب‌های تعریف‌شده‌ای حل نمایند؛ لیکن از توانمندی و خلاقیت در حل مشکل دور می‌شوند.

وظیفه مدیر، حل مشکلات سازمان با روش‌های خلاق و نه شیوه‌های سنتی  است.